«Les profils issus des grandes écoles françaises demeurent des  »stars »»

Interview – Ali Serhani • consultant RH associé- cabinet RH Gesper Services.

Actuellement, le marché du travail est en pleine ébullition. Tous les secteurs sans exception recrutent en masse. Le secteur industriel arrive en tête en recherchant des profils très pointus dans la production, la maintenance, la logistique et les achats, des chefs de projets en infrastructures industrielles et enfin des managers en risques industriels et des managers HSE.

La logistique n’est pas en reste ainsi que le secteur du bâtiment. Reste que certains profils demeurent prisés par rapport aux autres. Le secteur industriel avec l’offshoring recrutent aussi, cependant et dans ce cas précis, l’accent est mis sur des chefs de projets dotés d’une expertise. La demande est également très croissante sur les DRH. Ali Serhani, consultant RH associé du cabinet RH Gesper Services. Détails…

Quels sont les secteurs qui recrutent le plus?
Et bien, si je vous dis que tous les secteurs recrutent et en force ces deux dernières années, alors ne soyez pas étonné! Tout simplement que la donne a changé puisque les recrutements se font en masse mais contrairement aux dernières années, ils se font en interne.
Le recrutement en interne est en vogue sinon, c’est devenu, depuis fin 2008, la règle n° 1 dans la quasi-totalité des entreprises, notamment celles multinationales. Ce qui est une bonne chose car beaucoup de personnes en changeant de métiers découvrent de nouvelles choses et évoluent, mais la face cachée c’est que parfois ce recrutement interne se fait au détriment de compétences nationales. Car nous assistons, excusez l’expression, à des « recasements en interne » si j’ose dire au sein de groupes multinationaux. Je m’explique : plusieurs multinationales, et vu la dernière crise financière au niveau international, se voient dans l’obligation de procéder à des recrutements de ressources humaines provenant de groupe ou de la maison-mère.

Elles ne peuvent se séparer de certains profils pour des considérations particulières et donc ne trouvent comme solution que de les placer dans des filiales du groupe de par le monde, y compris celle située au Maroc. Conséquence majeure : des compétences nationales se voient privées de postes auxquels elles aspiraient depuis des lustres. Le problème n’est pas d’être chauvin ou nationaliste en se disant que nous sommes pour la « préférence nationale ». Toute personne qui ferait ce genre de réflexion ferait mieux de changer d’emploi et aller faire autre chose. Le problème réside dans le fait que parfois (je dis bien parfois), les étrangers, qui sont placés dans certaines filiales de multinationales au Maroc, ne constituent pas des « lumières ». Ils sont là car on n’a pas su quoi en faire. Dieu merci que ce n’est qu’une minorité. Par conséquent, les très bons cadres et directeurs marocains au sein des entreprises partent vers de « nouveaux cieux ». Ce qui constitue une perte très dommageable à moyen et long termes pour l’entreprise. Ils se disent qu’en tout cas,  »notre place n’est plus dans cette entreprise car jamais un Marocain n’accéderait à un poste-clé donc aller ailleurs ». Concernant le recrutement en externe, cela se fait directement par les entreprises ou via des cabinets de recrutement. Il est vrai que les entreprises structurées et bien organisées n’ont recours au recrutement en externe que lorsqu’en interne, elles ne trouvent pas la personne qu’il faut pour un poste donné.

Dans ce dernier cas et c’est là ou interviennent les cabinets de recrutement, je dirais que nous avons constaté que les secteurs qui recrutent le plus depuis début 2010 sont comme suit: le secteur industriel avec des profils très pointus techniquement dans la production, la maintenance, la logistique et les achats, des chefs de projets en infrastructures industrielles et enfin des managers en risques industriels et des managers HSE. D’ailleurs, ces deux derniers profils sont très rares sur le marché. L’offshoring recrute aussi, cependant et dans ce cas précis, l’accent est mis sur des chefs de projets dotés d’une expertise dans certains domaines tels que par exemple ORACLE ou SAP (très rares d’ailleurs sur le marché) et enfin le Bâtiment pour ce dernier cas l’accent est mis sur les Directeurs de Projets. Les banques recrutent beaucoup mais contrairement aux exercices passés elles ne recrutent plus des profils très pointus mais se focalisent sur le réseau (agences) en recrutant beaucoup de jeunes diplômés ou des personnes ayant des expériences de deux années en banque ou autre.

Enfin nous avons également constaté la demande très croissante sur les DRH aussi bien pour des groupes nationaux que de filiales de multinationales. Cependant l’accent est mis par les Managers de ces entreprises sur « l’aspect pratique » des candidats. Je m’explique : On nous demande des profils qui ne rechignent pas à «mettre la main à la pâte» et non des gens qui sont là pour jouer aux Chefs. Je comprends cela car maintes et maintes fois nous avons par exemple posé des questions basiques en droit du travail ou en fiscalité des salaires à des DRH.
Leurs réponses faisaient froid au dos car un jeune diplômé en RH pouvait nous donner une réponse meilleure. Je préfère vous épargner la réponse lorsqu’on leur a demandé ce que signifiait l’Abondement !!!!

Quels sont les profils les plus prisés?
Ceux qui sont polyvalents et qui ont un très bon parcours aussi bien au niveau des études qu’au niveau professionnel. En deux mots et sans langue de bois et sans vouloir brusquer qui que ce soit je dirai que les profils issus des grandes écoles françaises (Centrale, Ponts et Chaussées, Polytechnique, Télécoms, ESSEC, etc.) demeurent les Stars surtout s’ils ont complété leur cursus par un MBA ou un job par un passage dans de grandes entreprises au niveau de la City ou aux USA ou en Asie.
Plus terre à terre et en sus des profils que j’ai indiqués en réponse à votre première question je dirai que les Directeurs commerciaux restent et resteront les plus recherchés. Surtout les polyglottes car beaucoup d’entreprises s’axent actuellement sur le niveau régional. Maghreb et Afrique subsaharienne. Ce qui m’amène à mettre l’accent encore et encore sur la pratique de la langue anglaise. Ce n’est plus un avantage mais une nécessité flagrante.

Quels sont les canaux les plus utilisés pour recruter ?
Le réseautage et les cabinets de recrutements. Je m’explique : Dans un souci d’optimisation des coûts, la plupart des DRH essayent de recruter directement via la voie de leur réseau ou annonces presse ou via site-one line. Quand cela s’avère infructueux, ils se dirigent vers les cabinets de recrutements. Idem pour les candidats, nous avons remarqué que la plupart des cadres et directeurs utilisaient leur réseau professionnel mais également préfèrent passer par un cabinet de recrutement. A la question de savoir pourquoi? La quasi-totalité des réponses récoltées étaient que : premièrement les candidats souhaitent conserver un maximum de confidentialité car ne l’oublions pas, le Maroc est un « Micro-village » si j’ose dire et tout se sait. Donc par conséquent les candidats à l’embauche ne souhaitent pas avoir des problèmes avec leur employeur actuel. Deuxièmement, les candidats ne souhaitent pas se voir en position de demandeurs d’emploi car pour eux (je les reprends), c’est une forme de position de faiblesse vis-à-vis de l’entreprise qui recrute donc, ils souhaitent toujours passer par un intermédiaire. Surtout pour ceux qui sont bardés de diplômes et occupent des postes très intéressants mais qui ont un besoin «pressant» de changer d’air.

Que conseillez-vous aux jeunes cadres à la recherche d’emploi?
Pour être sincère, je dirai avant tout de la patience et du courage car les temps sont très durs pour ceux qui n’ont pas d’expérience professionnelle. Je leur conseillerai également de ne pas être trop exigeants dans le choix de leur premier job. Car ce qui compte c’est un premier job dans lequel ils apprendront un métier, sans oublier qu’ils seront amenés tout au long de leur apprentissage à mettre beaucoup «d’eau dans leur vin ou leur thé» et en avalant des couleuvres car ils apprendront à côtoyer des gens différents, à gérer des situations et des gens difficiles à comprendre, ce qui est la réalité de la vie professionnelle de tous les jours. Ils devront travailler au moins deux années au niveau de leur premier job et même si c’est le calvaire ou l’enfer, ils se devront de tout supporter. Qu’ils évitent surtout de se comparer à d’autres anciens camarades de classes qui ont eu plus de chance qu’eux dans le choix de l’entreprise dans laquelle ils travaillent. Ce n’est que de la poudre aux yeux. Car au départ tout le monde est «kif kif» c’est 10 ans plus tard que l’on voit les résultats.

Et enfin, dernier conseil : plus tard dans quelques années lorsqu’ils seront Managers et qu’ils seront eux-mêmes amenés à recruter de jeunes candidats qu’ils n’oublient pas qu’eux aussi ont été de jeunes diplômés. Donc qu’ils soient stricts, je le veux bien, mais rien ne les empêche d’être justes. Nous en avons fait l’amère expérience avec certains candidats que nous avions connus il y a de cela 15 ans et qui étaient dans une situation plus que catastrophique lors de la recherche de leur premier job. Aujourd’hui ils occupent des postes clés dans des entreprises de renom et se comportent pire que des Tyrans. Le seul conseil que nous leur donnons chaque fois que nous avons l’occasion de les rencontrer est comme suit : «Faites très attention, la roue tourne».

Que conseillez-vous aux responsables  »Recrutement » ou aux DRH ?
A mon humble avis, je leur recommanderai d’encourager de plus en plus le recrutement en interne car cela dénote de la confiance qu’ils témoignent à leurs ressources humaines et de ne recourir au recrutement en externe, soit via leurs réseaux ou via des cabinets de recrutements que lorsque cela devient une nécessité. Et s’ils doivent recruter via la voie externe de ne surtout pas chercher des clones. Trouver des personnes qui ont un excellent potentiel et qui viennent d’un autre secteur d’activité apportera du sang nouveau à leur entreprise. Il suffira dès lors de former les nouveaux embauchés, de ne surtout pas oublier de bien leur définir et expliquer la culture d’entreprise et enfin de leur offrir un bon package salarial. Les résultats s’ensuivront dans les meilleurs délais. Quant à leur évolution au sein de l’entreprise, ne vous en faites pas ils s’en occuperont eux-mêmes. Leur travail et leur sérieux parleront pour eux.